Pourquoi, quand, et surtout comment rechercher un associé ?

Pourquoi est-il important de s'associer ?

Si tout le monde n’a pas nécessairement pour objectif de vie de se marier, l’association quand on démarre sa startup, revêt probablement un caractère plus nécessaire. J’ai d'ailleurs souvent échangé avec des aspirants entrepreneurs qui me disaient “Je veux entreprendre, mais pas seul, je veux trouver un cofondateur avant de me lancer”. Mais alors pourquoi est-ce si important ?

- Avoir un partenaire pour challenger ses idées : Mieux vaut le savoir, un entrepreneur est souvent comme un poisson rouge qui ne tourne que dans un seul sens, convaincu que c’est le bon. Vous avez une idée, vous êtes certain qu’elle peut marcher, et vous avancez dans ce sens pour la faire émerger : personne pour vous contredire, pour vous suggérer d’enlever vos œillères, c’est la ligne droite de Longchamps, vous foncez. Mais en ajoutant un autre poisson dans le bocal, vous bénéficier d’un regard différent et de nouvelles idées, qui vont parfois faire vaciller vos convictions, pour vous éviter de foncer tout droit dans le mur, pour enrichir votre plan initial, ou parfois pour vous conforter dans vos décisions.

- Partager le poids des décisions et des responsabilités : Les débuts d’un projet entrepreneurial sont jonchés de décisions qui vont façonner la suite du parcours : Quelle stratégie adopter ? Quel marché viser en priorité ? Comment parler de mon produit / service ? Décider seul de la marche à suivre, c’est porter sur ses épaules toute la responsabilité du succès, mais surtout de l’échec (qui est plus probable, rappelons-le) de son projet. A ce moment-là du parcours, avoir un avis complémentaire rassure sur le fait que l’on va dans la bonne direction, et permet de se soulager d’une telle prise de responsabilité.

- Trouver une émulation collective, ne pas travailler seul : Démarrer un projet seul, c’est aussi souvent se couper d’interactions sociales : pas d’attente à la machine à café, une salle de pause rien que pour vous, plus de réunions à rallonge, certes. Mais tout cela peut finir par manquer. L’aventure entrepreneuriale est faite de hauts, mais plus souvent de (très) bas : “Est-ce que ça va marcher ?”, “Pourquoi je fais tout ça ?”, “J’en ai marre, je n’en vois pas le bout”… Etre à plusieurs, c’est aussi pouvoir partager ses doutes, et bénéficier de l’énergie et de la motivation de l’autre quand vous avez un coup de mou.

- Avoir des compétences complémentaires : Enfin ! C’est bien souvent la première raison qui pousse à s’associer. Quelque soit votre background ou le profil que l’on peut vous attribuer (tech, sales, marketing, etc.), vous ne pouvez pas être expert partout. Même ceux qui se définissent comme des couteaux suisses finissent par devoir trouver des gens meilleurs qu’eux dans certains domaines (ce qui n’est pas compliqué quand on a un ciseau ridicule et un cure-dents en plastique !). S’associer, c’est s’adjoindre des expertises complémentaires, former une équipe de choc qui a toutes les compétences essentielles. Si l’association ne doit pas être vue que comme la seule addition de compétences, cela reste une des principales raisons pour décider d’avancer à plusieurs.

Quel est le bon moment pour s'associer ?

Excellente question Michel ! Evidemment, il n’y a pas une réponse universelle qui soit pertinente pour tous les projets, mais il y a des éléments à avoir en tête au moment où l’on réfléchit à se lancer dans la recherche de son associé.

- Attention à ne pas s’associer trop tôt : A tous les aspirants entrepreneurs qui me disaient avoir besoin de trouver un cofondateur avant de se lancer, j’apportais la même réponse : Si le projet n'est pas assez avancé, votre besoin risque de changer. Or si le projet pivote et que les compétences de votre associé sont moins clés demain dans le projet, vous risquez de vous retrouver avec quelqu'un qui détient x % des parts de l’entreprise, alors que son rôle n’est plus si central. Sans compter sur la frustration de cette personne, qui orientera probablement les décisions stratégiques de manière à se remettre au centre du jeu... Il est important d'avoir une idée assez précise de là où l’on va, pour chercher le bon profil dans un contexte bien défini. Evidemment, on a vu des associations déjà formées, démarrer de zéro ensemble, et réussir leur projet, et c’est très bien comme ça. Mais si vous avez déjà commencé à travailler seul sur votre projet, attendez de savoir plus précisément où vous allez, pour pouvoir mieux identifier le profil de l’associé idéal.

- Attention à ne pas s’associer… trop tard ! Trouver la bonne personne peut prendre du temps, beaucoup de temps ! Il faut donc anticiper cette étape le plus possible. Si au moment où vous lancez votre recherche, vous vous dites que l’idéal serait qu’il arrive lundi, c’est que vous êtes à la bourre ! Ma recommandation est de lancer la recherche au moins 3 à 6 mois avant que l'on ait vraiment besoin que la personne ne démarre. Trouver un associé prend déjà du temps en soit. Si en plus votre coup de cœur est actuellement en poste, et doit négocier une rupture conventionnelle pour pouvoir vous rejoindre, c’est plusieurs mois supplémentaires dans la vue. Il ne faut donc surtout pas s’y prendre à la dernière minute.

Ni trop tôt, ni trop tard : vous voilà bien avancé. Le bon moment se situe donc quelque part au milieu de tout ça, à vous de positionner le curseur. Pour autant, chercher ne veut pas dire trouver. A choisir, il vaut donc mieux surtout ne pas s’y prendre trop tard. D’autant que ce sont aussi les rencontres que vous ferez qui vous aideront à affiner votre réflexion, donc lancez-vous !

Comment je m'y prends ?

Enfin, nous y voilà !
Voici ci-dessous une checklist à garder en tête pour le moment où vous lancerez votre recherche.

Les questions à se poser en amont
Attention à ne pas balayer ces questions trop rapidement, ou à apporter des réponses trop conventionnelles. L'étape de définition du besoin est clé. Si vous bâclez cette étape, vous aurez peut-être la chance de tomber sur un bon profil, mais s'il correspond à un besoin qui n'est pas fondamentalement le vôtre, vous aurez moins de certitudes sur l’impact que cette personne pourra vous apporter. Autrement, c'est comme rentrer une mauvaise adresse dans le GPS. Avant de partir, il est important de savoir le plus précisément possible où vous allez.

- À quel moment je voudrais que la personne démarre idéalement ?
- Quel serait son rôle (en une phrase) ?
- Quels seraient ses KPI à 3 mois, 6 mois, 1 an, 3 ans ? Quels sont les indicateurs qui me permettront de dire que la personne a fait le job ?
- Quelles seraient ses missions concrètes au quotidien ? Lister les missions avec le plus de détail possible, cela vous servira à rédiger l'annonce et à mieux parler du poste.

📌 Les missions peuvent s'apparenter à la manière d'atteindre les KPI mentionnés juste au-dessus. Or il ne faut pas que dans ces missions soient retranscrites votre vision du poste. Un associé aura peut-être une autre manière d'atteindre ses objectifs que de passer par les étapes que vous avez imaginées. Ma recommandation est donc de communiquer sur les missions "indispensables", qui ne font pas débat, mais vous pouvez aussi choisir de vous en tenir aux KPI dans la fiche de poste.

- Quelles sont les compétences techniques que tu recherches ? A-t-il besoin de connaître des outils / technos / méthodes en particulier ?
- Quelles sont les compétences comportementales dont la personne a besoin pour faire le job ?
- Quelles sont les compétences comportementales dont la personne a besoin pour travailler avec toi ? Quel est le mode de fonctionnement que tu recherches ?
- Quel est le profil idéal en termes de background, d'expérience, de secteur, de réseau, etc. ?
- Ai-je besoin de voir physiquement cette personne ou est-ce que le full remote me convient ?
- Cette personne doit-elle nécessairement travailler avec moi à temps plein ou est-ce qu’un temps partiel est suffisant ?
- Quelle visibilité financière devra avoir mon associé avant de devoir se verser un salaire ?

⚠️Soyez au clair sur la période à prévoir sans se verser de salaire, et sur l’investissement en temps qui sera nécessaire d’ici là : c’est un des principaux critères discriminants pour trouver la bonne personne !

La rédaction de l'annonce
Comme pour n'importe quel recrutement, il est pratique d'avoir une fiche de poste formalisée que vous pourrez envoyer à des gens intéressés, poster sur les réseaux sociaux, les job boards, etc.
Sur le contenu de l'annonce, pas nécessairement besoin d'être original, les associés potentiels ont besoin de connaître :
- Le projet / la mission : Présenter cela en quelques lignes. Evidemment, il faut être vendeur, l’objectif est de donner envie de vous rejoindre.
- Le contexte du projet : Indiquer où en est le projet, quels sont les prochains gros enjeux / étapes de développement.
- Le poste : Préciser le rôle, le périmètre, les objectifs, les KPI, les missions.
- Les conditions : Préciser que vous recherchez un associé (qui sera donc amené à prendre des parts), la durée pendant laquelle il va falloir s'investir sans salaire, et la localisation géographique éventuellement.
- Le profil recherché : Background (diplôme, expérience), compétences techniques, soft skills, motivations / vision, etc.

Où poster son annonce ?
Première chose à faire : exploiter son réseau. Si vous lancez un projet dans un secteur dans lequel vous avez déjà évolué, vous connaissez des gens pertinents, ou des gens qui connaissent des gens… La première chose à faire, c'est d’identifier dans votre réseau les suspects potentiels et les personnes qui pourront relayer votre annonce autour d’eux.

Faites savoir que vous recherchez un associé ! Pour cela, votre meilleur allié sera sans doute LinkedIn : rédigez un post indiquant que vous recherchez un associé. Une fois la page entreprise de votre projet créée, vous pouvez même poster une offre directement sur le moteur d’emploi de LinkedIn.

Enfin, visez les plateformes spécialisées :
> https://www.findyourcofounder.io/
> https://biznessful.com/
> https://www.cofondateurauchomage.fr/
> https://business.lesechos.fr/entrepreneurs/communaute/start-up-cherche-associes-les-petites-annonces-de-la-french-tech-310540.php
> https://www.meetpro.fr/recherche-associe/
> https://www.chercheunassocie.fr/
> https://www.jaimelesstartups.fr/annonce-cofondateur/
> https://cofounderslab.com/

Comment faire la différence entre un bon et un mauvais associé ?

Une fois l’annonce postée, vous devriez - si tout va bien - commencer à recevoir des profils. Commence alors véritablement le process de recrutement. Voici ci-dessous les différentes phases de ce process, et les quelques conseils à suivre pour gérer cette étape de la manière la plus efficace possible.

La présélection / le tri de CV
Globalement, ma recommandation à cette étape est de prêter attention uniquement aux critères indispensables, que ce soit en termes de background / d’expérience ou de compétences techniques (exemples : Une personne qui a une expérience significative dans votre secteur / qui a occupé tel type de poste / qui maîtrise un certain nombre d’outils ou de techniques).
Le principal écueil à éviter à ce stade, est d’éviter de se montrer trop sélectif, sur des critères très subjectifs, qui ne sont pas si importants pour atteindre les objectifs que vous avez identifiés :
- Non, le diplôme n’est pas nécessairement prédictif de la performance.
- OK son CV est un peu moche, mais à moins que vous ne cherchiez un graphiste, peu importe finalement.
- Il habite loin de chez vous : est-ce vraiment un critère indispensable pour vous ?
- Les trous dans le CV ? Laissez la personne vous expliquer ce qui se cache derrière.

Cette recommandation doit cependant être adaptée en fonction du nombre de profils que vous allez recevoir : si vous recevez 50 CV en 48h, vous n’allez pas faire passer 20 entretiens, donc sélectionnez uniquement les top profils. A l’inverse, si vous n’avez que 3 profils au bout d’une semaine, il faut peut-être vous montrer plus ouverts sur les critères que vous aviez en tête.

🚨 Pourquoi je ne reçois aucun profil pertinent ?
Plusieurs raisons possibles à cela :
> Votre offre n’est pas assez attractive : changez le titre de poste, cherchez à rendre l’annonce plus sexy.
> Vous cherchez le mouton à 5 pattes : Le profil idéal que vous avez en tête n’existe pas. Vous ne trouverez jamais un CTO qui gèrera aussi l’admin, le support client, et la levée de fonds : allez à l’essentiel, et recentrez votre offre sur des profils qui existent en vrai.
> Vous êtes trop exigent : vous avez mis la barre trop haute en termes de critères (expérience, track record, skills, etc.) : revoyez votre annonce en vous focalisant sur l’essentiel.

L'entretien
Une fois les premiers échanges prévus, restez focus sur les deux principaux objectifs de cette phase : évaluer la personne en face de vous et lui donner envie de vous rejoindre.

Évaluer les associés potentiels
Vous avez identifié des compétences précises, elles doivent vous servir de grille d'entretien et d'évaluation : identifiez le top 5 des compétences, et listez pour chacune d'elles, la ou les questions qui vont vous permettre de comprendre comment se comporte la personne sur ce point.

Exemple : Je cherche quelqu'un qui est dans l’action, qui va prendre les sujets en main, être proactif.
Question : Quelles marges de manœuvre avais-tu dans telle boîte, et comment tu t’en est servie ? Dans quelle situation est-ce que tu as fait particulièrement preuve d'initiative selon toi ?

Une fois la question posée, pour bien évaluer la compétence et ne pas se faire balader, il est important de capter 3 choses (les 3C) :
- Le Contexte (Dans quel environnement il évoluait, comment la boîte fonctionnait, comment le produit était reçu par le marché, etc.)
- Les Comportements (Qu'est-ce que la personne a fait par elle-même. Si vous entendez un "on", demandez ce que lui a fait très concrètement)
- La Conséquence (Le résultat, l'output)

Je vous recommande, en amont des premiers entretiens, de construire cette grille de questions et d'analyse, et de l'utiliser pour chaque personne que vous allez rencontrer. Cela vous permettra d’avoir une évaluation plus objective. Si vous posez des questions plus faciles à l'un qu'à l'autre, ils ne partent pas sur un pied d'égalité. Par ailleurs, en posant les mêmes questions vous pourrez plus facilement comparer les réponses qui vous sont données.

Donner envie de vous rejoindre
A cette étape, l’autre objectif est a minima de ne pas faire fuir la personne, voir même idéalement de l'attirer (surtout les bons profils en l'occurrence). Donc n'oubliez pas de vendre votre boîte, de parler de la vision, de ce que vous avez déjà fait, des retours du marché, etc. Il faut que la personne ait suffisamment d'éléments pour pouvoir se projeter avec vous.
Dans cet exercice, il ne faut parfois pas être trop honnête. Si certains éléments ne sont pas vendeurs du tout - ce qui arrive au tout début d'un projet - vous n'êtes peut-être pas obligé de les mentionner. C'est aussi une phase de séduction, ne déballez pas tous vos défauts et vos mauvaises habitudes dès le 1er RDV. Il faut donc vendre un peu de rêve, mais pas trop : si la personne se rend compte au bout de 2 semaines que vous avez pipoté pour l'attirer, ça n'ira pas beaucoup plus loin. Pour résumer, disons qu'il faut parler du projet sous son meilleur jour !

Quid du feeling ?
C’est une notion périlleuse dans une phase de recrutement. On ne peut pas se fier qu'à ça, cela serait prendre un gros risque, vous avez besoin de garanties. Mais en même temps, il est compliqué de se projeter avec quelqu'un qui a toutes les garanties sur le papier, mais avec qui il y a "un truc qu'on ne sent pas", et qu'on n'arrive pas à formaliser.

Je pose souvent la question en amont : "Quelles sont les valeurs qui sont importantes de trouver chez l'autre ? Qu'est-ce que tu apprécies dans le mode de fonctionnement de quelqu'un au travail et que tu as besoin de retrouver ?" Question difficile, mais les premières expériences passées, et les premiers entretiens peuvent aider à y répondre. Prenez les personnes avec qui vous n'aimez pas travailler : quelles sont leurs caractéristiques communes ? À l'inverse, qu'ont en commun les personnes avec qui vous travaillez de manière fluide ? Quels sont les éléments objectifs qui vous font dire que vous êtes en confiance (ou pas) avec quelqu'un ? Comment cette notion de confiance se matérialise concrètement ?

Pour essayer d'éclaircir cette notion, vous pouvez avoir dans votre grille d'analyse une case "feeling", que vous évaluez comme n'importe quel critère, en essayant de préciser ce qui vous amène à cette évaluation.

💡 Plus qu’un entretien : un échange réciproque. Contrairement à une phase de recrutement classique, vous n’avez pas ici de salaire à proposer. Vous allez être amené à partager votre capital avec la personne qui va vous rejoindre, ce qui signifie que la personne prend aussi un risque en rejoignant votre projet. Cela doit donc être une phase de sélection réciproque : vous devez choisir un associé, autant que celui-ci doit vous choisir - vous et votre projet - parmi toutes les aventures entrepreneuriales qui s’offrent à lui. Cela doit se traduire par une posture d’égal à égal. En adoptant une posture trop haute ("Tu as de la chance, je te donne l’opportunité d’intégrer mon projet"), vous risquez de faire fuie les personnes concernées. En adoptant une posture trop basse ("Est-ce que tu accepterais de bien vouloir m’aider à développer mon modeste projet ?"), vous risquez de ne pas être assez attractif.

J'ai rencontré un bon profil, et maintenant je fais quoi ?

Malheureusement il n'y a pas toujours un profil qui sort nettement du lot, il y en a souvent plusieurs qui sont intéressants à tester.
Si l’on réutilise l’image du mariage, on peut penser - au-delà de toute conviction personnelle - qu’il est utile de vivre ensemble en amont, pour apprendre à mieux se connaître dans ce que sera notre quotidien pour les années à venir. Dans l'association c'est la même chose : il est important de se laisser une “période d'essai” : un temps où l'on travaille ensemble, pour voir comment se passe la collaboration. Il faut en revanche que cette période soit bien définie dans le temps pour ne pas créer de flou ou d'incertitude.
Je recommande souvent environ 2 à 3 mois de collaboration : commencez à travailler ensemble et fixez-vous dès maintenant un point de feedback, qui vous permettra d’échanger les perceptions de chacun, sur ce qui fonctionne bien ou pas. Si à ce moment-là, tous les feux sont au vert, formalisez votre association !

À quel moment aborder la question des parts ?
Je vous encourage à en parler rapidement, mais succinctement. L’idée ici est surtout de donner une fourchette large pour être sûrs que vous êtes alignés : si vous ne voulez pas lâcher plus de 10% des parts, et que la personne en face envisage plutôt une répartition à 50/50, inutile de perdre du temps. Pour autant, la répartition des parts étant un sujet complexe et pas anodin, inutile de se faire des nœuds au cerveau si vous vous rendez-compte au bout de 2 semaines que cela n’ira pas plus loin. Laissez-vous cette sorte de période d'essai, et si vous décidez d’avancer ensemble, creusez le sujet à ce moment-là.

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