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Je lance le recrutement de mon premier stagiaire / alternant
Startup, vous recrutez votre 1er stagiaire / alternant ?
Ne prenez pas cette étape à la légère !
Voici l’article qui vous aidera à trouver la perle rare.
Startup, vous recrutez votre 1er stagiaire / alternant ?
Ne prenez pas cette étape à la légère !
Voici l’article qui vous aidera à trouver la perle rare.
Soyons pragmatiques : pour des raisons assez évidentes de trésorerie, les premiers recrutements en startup se font très souvent sous la forme de stage ou d’alternance. C’est en tout cas ce que l’on peut observer dans la plupart des startups qui se développent.
Or cette étape est trop souvent prise à la légère par les fondateurs qui recrutent un étudiant. Certains peuvent avoir tendance à se dire qu’il ne s’agit “que” d’un profil junior, d’une petite main qui va surtout les aider à avancer sur les tâches opérationnelles. Pour autant, cette personne représentera 33% / 25% / 20% du headcount de la boîte selon son stade de développement.
D’expérience, j’ai vu des rock stars arriver en parallèle de leurs études, avoir un impact beaucoup plus important qu’espéré, et qui occupent plusieurs années après des postes clés dans l’entreprise. Impossible de quantifier le ROI tellement il est élevé : le rêve !
A l’inverse, j’ai vu (beaucoup plus souvent) des entrepreneurs dépenser plusieurs milliers d’euros, pour recruter quelqu’un qui leur faisait perdre plus de temps qu’ils ne leur en faisait gagner, et finir soit par couper court au stage / à l’alternance, soit par pousser un grand ouf de soulagement une fois la personne partie.
Au risque d’enfoncer une porte ouverte, la principale différence entre ces deux modalités se situe sur la temporalité (durée et % de présence en entreprise). Cela va donc beaucoup dépendre du poste pour lequel vous recrutez, et de votre besoin !
- J’ai besoin de quelqu’un à temps plein, son activité ne lui permet pas de s’absenter régulièrement. J’ai un besoin plutôt ponctuel ou du moins sur un laps de temps plus court (4 à 6 mois). > Stage
- J’ai besoin de quelqu’un qui va s’inscrire dans la durée (1 ou 2 ans). La présence en continu n’est pas indispensable, à condition qu’il soit adapté à l’activité du poste. > Alternance
Qu’il soit en stage ou en alternance, on parle d’un étudiant, qui est donc par définition encore dans une période de formation. Ne vous attendez donc pas à ce que la personne révolutionne la stratégie et toutes les opérations du jour au lendemain. Il faut avoir un niveau d’attente réaliste : ne fixez pas la barre trop haut.
Au-delà des missions en tant que telles, il faut aussi que la personne ait les moyens de pouvoir les mener à bien. Projetez-vous déjà dans la période d’onboarding :
- Est-ce que vous avez suffisamment structuré l’activité / les process ?
- Est-ce que vous avez déjà documenté votre activité pour permettre à la personne de disposer de toutes les informations dont elle a besoin ?
- Pouvez-vous vous rendre suffisamment disponible pour pouvoir gérer l’onboarding, la montée en compétences, pour répondre aux questions quotidiennes, etc. ?
Si la réponse est négative pour la majorité de ces questions, il est peut-être trop tôt pour ce recrutement ! Dans certains cas, ce que l’on peut évaluer comme un mauvais recrutement ne vient pas de la recrue elle-même, mais de l’environnement de travail créé par l’entreprise qui n’est pas adapté.
La capacité à intégrer une startup early stage
En ayant accompagné plus d’une trentaine de startups, qui ont toutes recrutées un étudiant à un moment donné, je me suis forgé une conviction forte sur ce sujet : ce qui va faire la différence entre une personne qui va vous apporter une vraie valeur ajoutée, et une qui vous donnera l’impression de perdre votre temps, c’est sa posture entrepreneuriale.
Ce qui caractérise toutes les startups, c’est qu’elles ont toutes besoin d’avancer vite, sur tous les sujets, avec un certain degré d’urgence. Par ailleurs, nous ne sommes pas dans une boîte du CAC 40 qui a des process bien définis, des fiches de postes précises, etc. Il faut donc que votre future recrue puisse facilement s’intégrer à cet environnement particulier. Pour cela, un certain nombre de soft skills seront particulièrement intéressantes à évaluer, pour vous assurer qu’il s’épanouira, autant qu’il donnera satisfaction : l’autonomie, la proactivité, la prise d’initiative, le dépassement de fonction, la curiosité, la débrouillardise, la capacité à trouver l’information par soi-même, etc.
Ces éléments sont indispensables à évaluer au moment de recruter un stagiaire ou un alternant, car c’est ce qui va vous permettre in fine, de trouver quelqu’un qui vous fera gagner plus de temps qu’il ne vous en fera perdre, et c’est bien là l’enjeu principal !
Ne nous leurrons pas, ce ne sont pas les compétences techniques ni l’expérience qui va faire la différence entre deux étudiants (à moins de trouver une personne en reconversion !). Certes, cela peut-être rassurant d’avoir une personne qui a déjà occupé un poste similaire, mais si vous trouvez quelqu’un qui présente toutes les compétences évoquées plus haut, sa courbe d’apprentissage sera telle qu’elle aura rattrapé son “retard” au bout de quelques semaines.
La “managabilité” (c’est très moche, mais assez compréhensible)
Par définition, nous parlons d’un profil qui doit monter en compétence, qui devra s’adapter à votre environnement, et qui devra se montrer le plus efficace possible, en un minimum de temps. Il faut donc que vous vous projetiez complètement à l’idée de manager cette personne, et que vous vous imaginiez tirer le meilleur d’elle rapidement.
Quels sont ses leviers de motivation ? Quelle sera sa capacité à se remettre en question, à entendre le feedback ? Est-ce que vous pensez que la manière dont vous faites spontanément du feedback correspond à la manière dont elle souhaiterait le recevoir ? Dans le cas contraire, saurez-vous vous adapter afin de pouvoir la faire progresser rapidement ?
Le point ici n’est pas de dire que vous devez recruter quelqu’un de “docile”, ce n’est pas un animal de compagnie que vous cherchez… En revanche, il faut que vous puissiez répondre aux attentes que cette personne aura vis-à-vis de son manager et de son entreprise.
Je vois venir les réticents qui pensent que c’est à l’étudiant de s’adapter à son environnement, et non l’inverse. Il faut cependant prendre en compte le rapport des jeunes générations au travail. L’idée ici n’est pas de disserter sur le sujet, mais de se montrer pragmatique : vous optimiserez vos chances de voir ce recrutement réussi, si vous arrivez à trouver une personne qui rentrera spontanément dans votre moule, ou si vous arrivez à ajuster le moule pour que cette personne soit pleinement engagée et productive.
Vous pouvez retrouver les différentes étapes du process de recrutement dans cet article, qui vous expliquera pas à pas comment faire, et quelles sont les questions à vous poser.
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